Ya no hay un empleado promedio, entonces, ¿por qué deberíamos creer que debería haber una placa promedio de beneficios?
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Durante décadas, los empleadores, los proveedores de beneficios y los patrocinadores del plan de jubilación trabajaron en una suposición compartida: había tal cosa como un “trabajador promedio”. En general, los empleados podrían describirse como a tiempo completo, con una carrera lineal, casados con hijos. Ese perfil proporcionó un curso de vida predecible, casi lineal, con necesidades y deseos igualmente predecibles para compensación y beneficios. A muchos empleados se les ha ofrecido lo que mejor podría describirse como una placa de beneficios estándar: seguro de salud, una coincidencia 401 (k), tal vez cierta cobertura por discapacidad y una cuenta de gastos flexibles.
Ese fue el enfoque principal de los beneficios de los empleados.
Pero en 2025, el El promedio ha terminado. El modelo Entrée ya no se ajusta. Los empleados necesitan y desean una selección de buffet.
La fuerza laboral actual es más diversa en edad, etapa de vida, estilo de vida y trayectoria profesional que en cualquier momento de la historia. Estamos manejando a los jóvenes de 25 años con ajetreos laterales y solo en solitario, 30-tantos con deuda estudiantil y menos probable que las generaciones anteriores a tener hijos, 40 y 50 y 50 y tantos malabares con el cuidado de los padres mayores y 60 y 70 y 70 y tantos años en retiro, pero aún desean trabajar en otra capacidad.
Sin embargo, la mayoría de los sistemas de beneficios todavía están diseñados para servir a ese promedio histórico. Una placa de prix fija, servida con buenas intenciones pero mal alineada con la realidad.
Los empleados quieren personalización. La mayoría no lo está recibiendo.
Solo el 15% de los trabajadores estadounidenses tienen acceso a beneficios de estilo de cafetería o flexibles, según el Oficina de Estadísticas Laborales. En el sector privado, es solo el 11%.
Mientras tanto, un Mercer encuesta El 41% de los empleados dicen que sus beneficios no reflejan sus necesidades reales. Entre los trabajadores que dicen que están satisfechos, muchos consideran que su paquete es “lo suficientemente bueno” pero no ideal. Y casi el 70% dice que la capacidad de personalizar los beneficios es importante para ellos.
Esto no es solo un desajuste. Es una oportunidad perdida. En la competencia actual por el talento, los beneficios ya no son solo sobre compensación; Son parte de una conversación más grande. Son una conversación entre el empleador y el empleado donde los beneficios ofrecidos señalan si su empleador lo “recibe” o “se preocupa por usted”.
Fuerza laboral multigeneracional, diferentes generaciones, diferentes necesidades
Por primera vez en la historia moderna de la fuerza laboral, cinco, a veces seis, las generaciones trabajan lado a lado. Similar a los alquimistas medievales que buscaban formas de convertir diferentes metales en oro, los empleadores ahora deben realizar un alquimia generacionaltransformando múltiples generaciones en una fuerza laboral comprometida y productiva.
Piénsalo. La generación Z puede ser interna e incorporación. Los boomers de Gen X y más jóvenes podrían ser departamentos liderantes mientras cuidan tanto a los niños como a los padres mayores. Los Millennials se están mudando a la gerencia mientras pagan préstamos estudiantiles y esperan comprar una casa.
Los boomers mayores y algunos trabajadores de generación silenciosa están repensando la jubilación como una transición más que una salida. Muchos trabajadores mayores no quieren abandonar la fuerza laboral por completo o no pueden permitirse hacerlo. Sin embargo, la mayoría de los sistemas de beneficios del empleador aún tratan la jubilación como un interruptor: está dentro o fuera. Ese enfoque de todo o nada está conduciendo a la pérdida de talento, conocimiento y confianza.
Beneficios del empleador mudarse de un plato principal a un modelo buffet
Algunos empleadores están volteando el modelo. En lugar de una talla única, están creando beneficios al estilo buffet: modular, flexible y personalizado. Beneficios que se adaptan a dónde están las personas. No solo un cálculo de cuántos años tienen y de qué empleado “promedio” de edad similar hace años necesitaba o quería.
No se trata de ser generoso. Se trata de ser receptivo.
Un ingeniero de 28 años puede querer cuidado de mascotas. Un diseñador de 35 años puede querer beneficios de fertilidad. Un supervisor de turno de 45 años puede necesitar capacitación en habilidades. Un director de marketing de 60 años puede buscar planificación de jubilación por etapas o navegación de Medicare. Es posible que un contratista de 72 años solo desee beneficios de telesalud y bienestar.
Cuando todos reciben el mismo plato de Prix Fixe, alguien se aleja hambriento o se aleja por completo.
Señales del mundo real: está surgiendo un modelo de beneficios
Alguno empresas No están esperando una llamada demográfica de atención, ya están reescribiendo el libro de jugadas de beneficios para que coincidan mejor con la vida de una fuerza laboral multigeneracional. Pero, en una fuerza laboral definida por la complejidad y la superposición generacional, “algunos” ya no es suficiente.
En Microsoft, los empleados que se mudan a roles graduados o a tiempo parcial no pierden sus beneficios. En cambio, la compañía lo trata como un cambio de carril, no como una rampa de salida. Es un cambio sutil pero poderoso: la contribución importa más que la clasificación. Ese enfoque permite flexibilidad sin sacrificar el conocimiento institucional.
AIS Inc., un fabricante con casi el 40% de su fuerza laboral mayor de 50 años, hizo un movimiento similar. Cuando un técnico de 73 años pidió reducir sus horas, la compañía le permitió mantener todos los beneficios. La decisión no solo retuvo una valiosa experiencia en el piso de la fábrica, sino que envió un mensaje más amplio de lealtad e inclusión a los trabajadores de todas las edades.
El seguro de los viajeros ha ido más allá del modelo tradicional de atención dependiente por asociación con Wellthy para apoyar a los empleados que cuidan a padres y familiares mayores. Reconociendo que el cuidado no es solo para familias jóvenes, sino que han construido un beneficio que se alinea con las presiones reales que enfrentan muchos medianos y trabajadores mayores.
Otro empleadores están adoptando plataformas como Virgin Pulse y Foodsmart para brindar a los empleados una mayor autonomía que ofrece coaching de salud mental, apoyo nutricional y estipendios de estilo de vida adaptados a las necesidades individuales.
Estos beneficios no solo son casillas de verificación. Reflejan las necesidades y deseos de la vida real de los empleados de hoy.
La salud, la riqueza y la falta de la fuerza laboral de la fuerza laboral multigeneracional
Los beneficios personalizados han sido durante mucho tiempo el sueño, pero rara vez la realidad. Esto no se debe a que a los empleadores no les importara, sino porque el costo, la complejidad y los riesgos de cumplimiento eran demasiado altos. Los sistemas tradicionales ofrecidos por los proveedores de beneficios y los administradores de jubilación fueron construidos para servir a los “contornos” de la vida laboral: salud y riqueza. Salud en carreras, riqueza para los años de jubilación.
Pero entre la salud y la riqueza hay etapas de vida y estilos de vida que este enfoque echa de menos.
En la fuerza laboral multigeneracional actual, el medio es más importante que nunca. Los empleados no solo se unen, se van o ahorran y se retiraron. Están cuidados, priorizantes, ascendentes, desplazados y reiniciando. Abordar este medio dinámico es esencial no solo para reclutar talento, sino también para retener el talento y reenventar a los profesionales en todo el ciclo de vida profesional.
AI se encuentra con HR: ¿Es los beneficios personalizados la próxima ventaja competitiva?
La convergencia de la IA y la fuerza laboral multigeneracional posee el poder y la promesa de romper la barrera de personalización.
AI ha prometido durante mucho tiempo la personalización, pero recientemente hemos comenzado a ver que se arraigan en el lugar de trabajo. En estudiar realizado por el Con Agelab En colaboración con Bank of America, los líderes de recursos humanos en todas las industrias compartieron cómo la inteligencia artificial está remodelando su trabajo hoy, y cómo esperan que evolucione. Lejos de temer una adquisición robótica, estos profesionales de recursos humanos ven la IA como un asistente de confianza: una herramienta para ahorrar tiempo, reducir la carga administrativa y mejorar la calidad de sus decisiones.
El estudio encontró que la IA ya se usa ampliamente en el reclutamiento, pero su potencial llega mucho más allá de la contratación. Los líderes de recursos humanos anticipan el uso de AI para personalizar las experiencias de incorporación, ofrecer capacitación específica y, igualmente crítica, personalizar los beneficios y la compensación de manera que se alinee mejor con las diversas etapas y necesidades de la vida de los empleados. Para una fuerza laboral que abarca pasantes universitarios a profesionales en jubilación por etapas, la IA podría ser la clave para desbloquear el apoyo modular, relevante y oportuno en todo el ciclo de vida profesional.
La dirección es clara: la personalización a escala ya no es una aspiración. Es una expectativa. Y en una fuerza laboral multigeneracional, usar IA para ofrecer el beneficio correcto en el momento adecuado puede ser la próxima ventaja competitiva.
Para los empleadores y los administradores del plan, la IA podría automatizar el cumplimiento, reducir la sobrecarga administrativa y permitir decisiones basadas en datos a escala. Además, los administradores de planificación que ofrecen herramientas que realmente personalizan la experiencia de los empleados proporcionan una ventaja competitiva para competir en función de qué tan bien se asocian con los empleadores para apoyar a los empleados en todo el ciclo de vida, no solo en medidas de clics y costos.
El resultado? La personalización se vuelve no solo posible sino también práctica.
Si Amazon puede hacerlo, ¿por qué no pueden los empleadores?
La mayoría de los sistemas de beneficios todavía están optimizados para un mundo promedio que ya no existe, uno con familias nucleares, carreras lineales y una parada difícil a los 65 años. Si la fuerza laboral ha cambiado, el lugar de trabajo debe cambiar con ella.
Llámalo el efecto de Amazon.
En un mundo donde Amazon puede anticipar su próxima compra y hacer sugerencias personalizadas en tiempo real, los empleados esperan personalización que refleje una empatía y un compromiso similares de sus empleadores, que están invertidos en reclutar el mejor talento, retener a los empleados de STAR y volver a participar con aquellos que pueden ser la edad de jubilados, pero siguen siendo contribuyentes a la empresa.
Dejemos de servir una placa única para todos; Es hora de servir un buffet.
Ahora tenemos las herramientas, la tecnología, la perspicacia y la demanda de construir un mejor modelo: un ecosistema modular de beneficios de estilo buffet habilitado para AI que refleja a las personas reales en la vida real.
