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Mientras muchos estadounidenses luchan por mantenerse al día con el aumento coste de vida — vivienda, comestibles, electricidad y otras necesidades: su estrés financiero está recibiendo más atención en el lugar de trabajo.
En 2025, malestar del empleador en casa de sus trabajadores bienestar financiero alcanzó un nuevo máximo: el 48% calificó su preocupación en 9 o 10 en una escala de 1 a 10, en comparación con el 43% en 2024 y solo el 39% en 2023, según una investigación reciente del Employee Benefit Research Institute. Tan recientemente como 2019, el año anterior a Covid, esa proporción era del 22%.
Desde 2022, “hemos visto a los empleadores alejarse de jubilación como el principal área de preocupación en relación con los problemas cotidianos del costo de vida y los problemas de presupuesto y ahorro”, dijo Jake Spiegel, investigador asociado senior del Employee Benefit Research Institute.
“Los empleados están sintiendo la presión de una inflación superior a la tendencia”, dijo Spiegel.
De sueldo a sueldo
Aunque la inflación se ha reducido a un tasa anual del 2,7% Desde que alcanzaron un máximo del 9,1% en junio de 2022, los precios en general han subido más del 25% desde 2020, según el índice de precios al consumidor.
El resultado ha sido que una gran proporción de hogares cuyos presupuestos se ven afectados por costos más elevados. Más de la mitad (57%) de los empleados viven de sueldo a sueldo, según una encuesta de 2025 de cerca de 90.000 participantes en planes de jubilación 401(k) realizada por Bank of America. Mientras crecimiento salarial En general, ha superado la inflación en los últimos dos años, lo que se produjo después de un período en el que Los ingresos quedaron por detrás de la inflación en 2021 y 2022.
Los empleadores, que están interesados en ayudar a los empleados a gestionar el estrés para reducir el ausentismo o la insatisfacción de los trabajadores, han estado haciendo más para centrarse en el bienestar financiero de sus empleados.
Según la investigación del EBRI, más de dos tercios (70%) de los empleadores participaron en algún tipo de iniciativa de bienestar financiero en 2025, frente al 59% del año anterior. El estudio incluyó respuestas de 406 tomadores de decisiones sobre beneficios en empresas con al menos 500 empleados y que ofrecen programas de bienestar financiero o están interesadas en hacerlo.
Al mismo tiempo, un porcentaje menor de empleadores dice que sus esfuerzos están teniendo un “gran impacto”: el 43%, en comparación con el 60% en 2024 y el 73% en 2023.
Los empleadores pueden estar siguiendo las indicaciones de sus empleados al evaluar el impacto de sus programas, dijo.
“Vemos evidencia en una de nuestras otras encuestas… de que los empleados tienden a ser menos optimistas que los empleadores cuando se trata de calificar la efectividad de los beneficios”, dijo.
Diseño de bienestar financiero
Los detalles de cualquier programa de bienestar financiero difieren de una empresa a otra. Podrían incluir, por ejemplo, beneficios como préstamos anticipados de nómina, préstamos a corto plazo a través de un tercero y acceso a fondos de emergencia a través de cuentas de ahorro dedicadas o su 401(k), ya sea a través de un préstamo o un retiro por dificultades económicas.
Otras veces, podría incluir ofrecer seminarios o seminarios web que se centren en temas específicos como crear un presupuesto, invertir o ahorrar para la jubilación.
Asimismo, el 68% indicó que sus trabajadores tienen acceso a asesores financieros y el 46% ofrece acceso a coaches financieros. A veces, la empresa subsidia total o parcialmente el coste de que los trabajadores se reúnan con expertos uno a uno.
“Los (programas) de bienestar financiero con sesiones individuales son una forma estratégica de brindar más acceso” a profesionales que se especializan en brindar orientación financiera, dijo el planificador financiero certificado Uchechi Kalu, fundador de Greenlight Financial Planning en Los Ángeles.
Kalu trabaja con una organización sin fines de lucro en Chicago cuyos empleados pueden reunirse con ella dos veces al año, a través de videollamadas, para tratar cualquier problema financiero que enfrenten. Dado que el empleador subsidia la mitad del costo, los trabajadores pagan $118 por sesión, dijo Kalu. Dijo que cuando los empleadores ayudan a pagar este tipo de sesiones, puede marcar la diferencia en si los trabajadores hacen uso del beneficio o no.
Ha brindado orientación relacionada con una variedad de cuestiones financieras, incluida la elaboración de presupuestos, la inversión, la compra de una vivienda y la financiación de viajes al extranjero.
“Las reuniones individuales son cuando puedes llegar a las personas en momentos críticos y ayudarlas en su viaje”, dijo Kalu.
