Según los estudios, el factor más importante que determina si las personas se quedan o se van es la calidad de la gestión diaria: expectativas claras, asesoramiento regular y reconocimiento. Los hallazgos de Gallup en el lugar de trabajo de 2025 atribuyen aproximadamente el 70% del compromiso de un equipo al gerente y señalan que el compromiso disminuyó en 2024, lo que aumentó los riesgos para la capacidad y el apoyo del gerente. La solución no son las mesas de ping-pong; es invertir en capacitación de gerentes, períodos de control más ligeros y tiempo para liderar.
Centrarse en el crecimiento profesional
Los empleados se quedan cuando pueden ver (y acceder) a su siguiente puesto sin salir de la empresa. Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2025 de LinkedIn destaca la movilidad interna y el aprendizaje impulsado por la carrera como palancas de retención fundamentales. Las organizaciones que tratan el desarrollo como un producto medible (haciendo un seguimiento de las tasas de movilidad interna y de las nuevas habilidades entregadas) reportan resultados comerciales más sólidos y retención de talento. Esto significa implementar trayectorias profesionales transparentes, arquitecturas laborales basadas en habilidades y proyectos multifuncionales que permitan a las personas desarrollar capacidades en el lugar.
Escuche antes de que se vayan
Las “entrevistas de permanencia”, conversaciones estructuradas y recurrentes que sacan a la luz lo que mantiene a cada persona comprometida y lo que podría expulsarla, son ahora una herramienta de retención generalizada. La orientación de SHRM subraya su uso para identificar puntos de fricción como la carga de trabajo, la flexibilidad, el reconocimiento y la equidad salarial con suficiente antelación para actuar, y luego cerrar el círculo con cambios visibles. Las encuestas de pulso ligeras y los planes de acción a nivel de gerente garantizan que se actúe sobre los conocimientos, no se entierren.
Reconocer el desempeño
Un reconocimiento oportuno, específico y vinculado a los valores organizacionales no sólo hace sentir bien: predice quién se queda. El análisis de Gallup encontró que los empleados que recibían reconocimiento de alta calidad tenían un 45% menos de probabilidades de renunciar en dos años. Los programas más eficaces formalizan los criterios de reconocimiento, capacitan a los gerentes en la ejecución y garantizan la equidad evitando los sistemas impulsados por la popularidad.
Diseño de trabajo de por vida
La flexibilidad sigue siendo un diferenciador de retención, especialmente cuando se combina con barandillas que protegen el enfoque. Las pruebas de semanas laborales más cortas y horarios rediseñados han demostrado mejores resultados en el bienestar y la contratación/retención. Incluso sin una semana de cuatro días, los empleadores están ganando con normas híbridas predecibles, días sin reuniones y objetivos de desempeño basados en los resultados. La clave es reducir la pérdida de tiempo, aumentar la autonomía y establecer resultados claros.
Trate la rotación como un riesgo
El Informe de Retención 2025 del Work Institute enmarca la rotación no administrada como un centro de costos materiales: uno que los líderes deben medir y gobernar como cualquier otro riesgo empresarial. Eso significa cuantificar las salidas evitables, calcular los costos de reemplazo y aceleración, y hacer que las prácticas comprobadas no sean negociables: una fuerte incorporación, controles tempranos de la titularidad, habilitación de los gerentes y claridad profesional antes de los seis meses.
Construir una cultura basada en habilidades
Las empresas inteligentes están reteniendo a sus empleados ayudándoles a dominar las herramientas que remodelan sus puestos de trabajo, en lugar de hacer que les teman. Las Tendencias de Capital Humano 2025 de Deloitte y las prioridades de Recursos Humanos 2025 de Gartner destacan una fuerza laboral “humana más tecnología”: mapear habilidades, invertir en aprendizaje aplicado y usar IA para eliminar tareas repetitivas para que los empleados puedan concentrarse en trabajos de mayor valor. Combinar la movilidad profesional con una integración tecnológica significativa está resultando más complicado que cualquiera de las dos opciones por separado.
La conclusión
La retención no es un programa de beneficios, es un sistema operativo. Equipar a los gerentes, hacer que el crecimiento sea obvio y accesible, escuchar continuamente, reconocer específicamente, diseñar la flexibilidad con intención y gobernar la rotación como si fuera un riesgo comercial. Haga esas seis cosas de manera constante y no sólo conservará el talento, sino que lo agravará.
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