Matthew Atha trabaja en acero en Ironworkers Local 29 durante un aprendizaje en Dayton, Ohio.
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Joey Cook tenía 17 años y estaba en el tercer año de secundaria cuando se enteró de una forma de aprender una profesión mientras le pagaban: conseguir un aprendizaje, un camino hacia la fuerza laboral del que de repente todo el mundo hablaba como una alternativa a la universidad.
“No quería obtener un título asociado”, dice. “No quería obtener una licenciatura”. Cook quería una certificación en calefacción, ventilación y aire acondicionado, un campo muy solicitado en su ciudad natal de Hamlin, en una zona rural de Texas.
Un aprendizaje conduciría a eso. Pero cuando empezó a hacer averiguaciones, le dijeron que si quería un puesto de aprendiz, tendría que encontrarlo él mismo.
Su decepción fue breve; Una empresa local de HVAC estaba buscando aprendices y lo contrató. “Fue el momento perfecto”, recuerda Cook. Superó la formación y ahora, a los 20 años, trabaja en la empresa a tiempo completo.
Pero la experiencia de Cook también pone de relieve un gran problema en el movimiento en favor de la formación de aprendices, incluso cuando están siendo impulsados por formuladores de políticas y políticos de todo tipo y expandidos más allá de los oficios hacia empleos en la tecnología y otras industrias: la demanda de formación de aprendices está superando su disponibilidad.
“Esos empleadores son realmente difíciles de encontrar”, dice Brittany Williams, directora de asociaciones de Edu-REACH (que significa Rural Education Achievement for Community Hope), la organización sin fines de lucro que ahora trabaja para encontrar puestos de aprendizaje para estudiantes en Hamlin y sus alrededores, incluyendo en la escuela secundaria a la que asistió Cook.
Un caso en el que la demanda supera a la oferta
Los aprendizajes combinan capacitación remunerada en el trabajo con tiempo en el aula. Aumentar su uso cuenta con apoyo bipartidista y fue un raro tema de acuerdo entre los candidatos presidenciales en las recientes elecciones.
También se han beneficiado del creciente escepticismo público sobre la necesidad de la universidad: sólo 1 de cada 4 adultos dice ahora que una carrera de cuatro años es extremadamente o muy importante para conseguir un buen trabajo, según el Pew Research Center. Y casi dos tercios de los jóvenes entre 14 y 18 años dicen que su educación ideal implicaría aprender habilidades en el trabajo, como en el aprendizaje, según una encuesta del Grupo ECMC.
Pero si bien más estadounidenses pueden ver los aprendizajes como un camino hacia la fuerza laboral, los empleadores en general han tardado en ofrecerlos.
En pocas palabras, Williams dice: “Tenemos más estudiantes que empleadores”.
Hay actualmente 680.288 estadounidenses en prácticassegún el Departamento de Trabajo de EE. UU.: un aumento del 89 por ciento desde 2014, el primer año para el que se dispone de cifras.
Pero eso no es ni siquiera la mitad del 1 por ciento de la fuerza laboral estadounidense. En comparación, hay más de 18 millones de estadounidenses en la universidad.
Un cuerpo de investigación emergente a nivel nacional atribuye este desequilibrio en parte a la reticencia de los empleadores a ofrecer programas de aprendizaje. Después de todo, capacitar a las personas para el trabajo era un trabajo que la mayoría de ellos anteriormente dependía de los colegios y universidades.
Es probable que se sigan fomentando los aprendizajes durante el gobierno del presidente Donald Trump, quien los impulsó en su primera administración y cuya candidata a secretaria de Educación, Linda McMahon, es un firme impulsor. Su oponente, la vicepresidenta Kamala Harris, prometió duplicar el número de formación de aprendices.
Linda McMahon, candidata del presidente electo Donald Trump para ser secretaria de Educación, en el edificio Russell del Senado el 9 de diciembre.
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Pero a los empleadores les resulta costoso establecerlos, ya que los aprendices deben recibir remuneración y orientación.
“Lo que lo frena es el costo, tanto en términos de costo financiero como de las personas que van a involucrar a los aprendices”, dice Nicole Smith, economista jefe del Centro de Educación y Fuerza Laboral de la Universidad de Georgetown. “Tal como lo ven los empleadores, van a invertir este dinero y capacitar a estas personas, pero no tienen garantía de retenerlas. No hay ningún contrato que diga que tienes que quedarte. ¿Y quién quiere capacitar a sus competidores? Nadie”.
De hecho, el 94 por ciento de los aprendices permanecer con sus empleadores cuando hayan terminado con sus programas, según el Departamento de Trabajo. Y por cada dólar invertido en un aprendizaje, un empleador obtiene un rendimiento promedio de $1,44encontró el Instituto Urbano.
“Los aprendices, por un lado, cuestan dinero porque todavía no lo saben todo y tienen que recibir asesoramiento”, dice Robert Lerman, ex profesor de economía de la American University y presidente de Apprenticeships for America. . “Pero, por otro lado, están haciendo cosas que de todos modos tendrían que pagarle a otra persona para que las hiciera. Entonces, si los empleadores lo hacen bien, pueden recuperar gran parte de su inversión bastante rápido”.
Aún así, lograr que los empleadores se unan “es la etapa en la que nos encontramos ahora”, dice Lerman. “Hay que salir y ayudar a un empleador a cambiar lo que ha estado haciendo al reclutar y capacitar a los trabajadores, y eso no es fácil”.
Incluso las grandes empresas, añade, necesitan ayuda para lanzar un programa. “Y si ese es el caso de ellos, puedes imaginar el caso de las empresas más pequeñas. Ni siquiera saben de qué estás hablando”.
Orrian Willis trabaja con muchas de esas grandes empresas como especialista senior en desarrollo laboral para la ciudad de San Francisco. Incluso en las grandes empresas tecnológicas que han iniciado programas de aprendizaje, afirma, esos esfuerzos son pequeños.
“Hemos visto a algunas de nuestras empresas asociadas publicar sus prácticas en Indeed o LinkedIn y a los pocos días tienen que eliminarlas porque han recibido muchísimas solicitudes”.
Toda la publicidad reciente en torno a las pasantías significa que la gente “piensa que pueden entrar y seguir adelante y conseguir” una, dice Kathy Neary, directora de estrategia y compromiso empresarial del Centro de Innovaciones en la Fuerza Laboral en el noroeste de Indiana.
Eso no está resultando cierto.
“No tenemos suficientes asientos para satisfacer la demanda”, dice Jennie Niles, presidenta y directora ejecutiva de CityWorks DC, una organización sin fines de lucro que ofrece pasantías para estudiantes de secundaria en Washington, DC. “La razón por la que no tenemos la demanda de la “Los empleadores necesitan, ante todo, que les resulte fácil”.
Piden agilizar el proceso
Entre otras cosas, los empresarios se sienten desanimados por la burocracia. El gobierno federal reconoce los llamados aprendizajes registrados, que requieren que los empleadores cumplan con estándares de calidad y brinden protección a los trabajadores y deben ser aprobados por el Departamento de Trabajo o una agencia estatal de aprendizaje.
“Es un montón de papeleo”, dice Williams de Edu-REACH.
El Departamento de Trabajo propuso actualizaciones de las regulaciones destinado a fortalecer la protección de los trabajadores, entre otros cambios. Los críticos se quejaron de que esto sólo empeoraría las cosas, y la propuesta fue rechazada. silenciosamente retirado mes pasado.
Las reglas sugeridas llenaron cientos de páginas, amenazando “para abrumar el sistema e introducir confusión y consecuencias no deseadas”, según la organización sin fines de lucro Jobs for the Future. “Los empleadores consideran que el sistema de aprendizaje existente ya es confuso y engorroso”.
La organización argumentó que las adiciones harían que los aprendizajes fueran aún más difíciles de vender a los empleadores y reducirían, en lugar de aumentar, el número de aprendizajes disponibles.
La primera administración Trump creó una nueva categoría de aprendizajes, llamada “reconocida por la industria”, dirigida por asociaciones comerciales de empleadores en lugar de requerir el nivel existente de supervisión gubernamental. La administración Biden las puso fin, pero algunos observadores esperan que ahora se puedan reintroducir.
También se pide más apoyo a los subsidios gubernamentales para la formación de aprendices. Muchos estados ya ofrecer créditos fiscales a los empleadores para aprendizajes, desde $1,000 por año por aprendiz en Carolina del Sur hasta $7,500 en Connecticut.
Estudiantes en un salón de clases en Ironworkers Local 29 durante un aprendizaje en trabajos de acero en Dayton.
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Los defensores de los aprendizajes quieren más financiación para intermediarios como Edu-REACH y CityWorks DC que conectan a los posibles aprendices con los empleadores.
“Tenemos que ayudar a administrar el negocio mediante la creación de este tipo de experiencias”, dice Betsy Revell, vicepresidenta senior de EmployIndy, la junta laboral de Indianápolis, que se encarga de esto. “Necesitan mucha ayuda para resolverlo. Nunca antes habían tenido que supervisar a un joven de 16 o 17 años, ni ayudarlos a identificar cursos” que normalmente forman parte de los programas de aprendizaje.
De vuelta en Hamlin, Texas, Joey Cook lo ha visto él mismo, cuando era un joven aprendiz.
“Puedo ver ambos lados”, dice. Si bien un aprendizaje fue un gran camino para él, “las empresas están dando un acto de fe a los niños que nunca han tenido un trabajo legítimo”.
Hasta que más empleadores superen esa brecha, dice Krysti Specht, codirectora del centro de aprendizaje de Jobs for the Future, “para mí personalmente no tiene sentido crear una oleada de oportunidades que no existen”.
Esta historia fue producida por El informe Hechingeruna organización de noticias independiente sin fines de lucro centrada en la desigualdad y la innovación en la educación.
