Por Linda Goor Nanos, Próxima avenida
Los estadounidenses mayores permanecen en la fuerza laboral mucho más allá de la edad tradicional de jubilación; El 20% de las personas mayores de 65 años están empleadas. Los trabajadores maduros aportan la vida y la experiencia profesional a sus trabajos y, en general, tienen tasas de rotación más bajas que los empleados más jóvenes, pero en virtud de su edad avanzada, pueden necesitar adaptaciones y flexibilidad de sus empleadores.
Si bien ninguna ley exige explícitamente las adaptaciones con respecto a la edad, negar una solicitud razonable puede ser una violación de la Ley federal de estadounidenses con discapacidades (ADA). La ley y las regulaciones relacionadas no tienen una lista establecida de discapacidades relacionadas con la edad, pueden incluir dolor, pérdida de resistencia o resistencia, deficiencia auditiva o visual, o dificultades ambulatorias. La ADA define una discapacidad como un deterioro que limita una o más actividades de vida importantes, existe un registro del deterioro o uno se considera que la tiene.
Leyes, protección y defensa
La ADA federal se aplica a empresas que emplean al menos 15 trabajadores. Las leyes locales no pueden ser más restrictivas que los estándares federales, pero pueden ser más generosos en su protección de los empleados. Donde vivo, el estado de Nueva York modificó su Ley de derechos humanos en 2020 para eliminar el tamaño de la compañía como una excepción a la aplicación, lo que resulta en que todos los empleadores estén igualmente sujetos al estatuto de derechos humanos.
Es más probable que las personas mayores tengan afecciones médicas que requieran visitas al médico, exámenes de diagnóstico, tratamiento y procedimientos quirúrgicos. Si la necesidad médica requiere que un trabajador se tome un tiempo libre, la Ley Federal de Licencia Médica Familiar (FMLA) los protege de ser reemplazados por hasta 12 semanas, a menos que el empleador tenga una razón comercial de buena fe para cancelar el empleado.
La ley federal no requiere que las empresas paguen a los trabajadores con licencia médica, pero las leyes estatales o locales pueden ser más amplias, como la Licencia familiar pagada por el estado de Nueva York Estatuto, que requiere que las empresas paguen un porcentaje de salarios a los empleados con licencia.
Un patrón de tratamiento desfavorable hacia los trabajadores mayores puede constituir discriminación. El federal Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA) Outlaws discriminación basada en la edad, protegiendo a los trabajadores de 40 años en adelante. El Comisión de igualdad de oportunidades de empleo (EEOC) es la agencia de vigilancia para la aplicación de las prácticas discriminatorias.
El Departamento de Estado y el Departamento de Trabajo ofrecen orientación sobre adaptaciones razonables bajo la ADA. Estos recursos están disponibles para la educación y la defensa. Los trabajadores mayores no deben sentirse solos en el proceso.
Para los hechos específicos de una situación laboral, el trabajador puede desear buscar asesoría legal. Las asociaciones de abogados locales pueden remitir a las personas a abogados, clínicas o servicios legales gratuitos sobre problemas laborales.
Consejos para solicitudes exitosas
Un deterioro físico que impacta una función de trabajo puede abordarse con algo tan simple como una silla ergonómica para aliviar dolor de espalda. Otros problemas pueden estar más involucrados, por ejemplo, una discapacidad ambulatoria que requiere reubicar una oficina para acceder a suministros, archivos o baños. Grandes pantallas de computadora o amplificación de sonido son soportes que podrían buscarse. Los trabajadores mayores pueden necesitar horarios flexibles o licencia médica extendida.
Un alojamiento debe ser razonable en términos de los requisitos de trabajo y los recursos del negocio. El tamaño de la empresa es un factor. Cuanto más pequeña sea la compañía, más difícil será brindar apoyo en términos de gastos e impacto en las operaciones. En contraste, una gran corporación puede absorber el costo o la pérdida temporal de los servicios de un empleado.
En empresas más pequeñas, los trabajadores probablemente solicitarán un alojamiento directamente al propietario o supervisor, mientras que los trabajadores de las grandes corporaciones tendrían más probabilidades de comenzar con un director de recursos humanos. Greg Lisi, jefe de la práctica de derecho laboral y laboral para un bufete de abogados en Uniondale, Nueva York, recomienda encarecidamente poner por escrito la solicitud. “Su solicitud puede ser oral, pero debe ser seguido inmediatamente por un correo electrónico que confirma la interacción y reaguita qué soporte está buscando”, dijo Lisi. “Hacer un registro de solicitudes ofrecerá protección en caso de una terminación ilegal”.
Es un enfoque sólido para usted indicar el motivo médico de su solicitud. Prepárese para proporcionar la carta de un médico si se le pide, o tome la iniciativa para ofrecer una antes de que se le solicite. Establecer un historial de visitas médicas para tratar la condición de desactivación puede hacer que sea más fácil obtener documentación. Si un médico se niega a escribir una carta, el registro del paciente debería ser suficiente para satisfacer la demanda. Incluso cuando la razón médica es indiscutible, la solicitud del empleado puede ser irrazonable o causar dificultades indebidas donde las funciones básicas del trabajo no se pueden lograr si se dio la alojamiento.
Explorar soluciones de compromiso
Los empleadores tienen derecho a ofrecer alternativas o compromisos, dijo Lisi. “Una vez que se realiza una solicitud, el empleador debe acomodarla o participar en lo que se llama el” proceso interactivo “en el que se consideran soluciones alternativas para abordar las necesidades del empleado”. Por ejemplo, si una solicitud de trabajo de forma remota socavaría un puesto de ventas, se podría ofrecer un horario flexible.
Joshua P. Frank, un abogado de empleo con una práctica de derechos de los empleados en Garden City, Nueva York, dice: “Un empleador puede ser responsable si el empleador no participa en el proceso interactivo de buena fe, termina con un empleado en función de su discapacidad o represalias contra un empleado por solicitar un alojamiento “.
Con respecto a las hojas médicas, Frank advierte: “Si es posible, proporcione al empleador una fecha de devolución esperada y revise si el período de tiempo cambia. Un empleador no está legalmente obligado a mantener un puesto abierto indefinidamente”. El trabajo puede mantenerse abierto por más tiempo si hay una fecha de regreso al trabajo.
Espero lo mejor; Prepárate para lo peor
Todas las leyes que protegen a los trabajadores discapacitados establecen esa terminación debido a una solicitud de alojamiento pueden constituir represalias prohibidas. También puede haber una discriminación más sutil. El empleado debe estar atento a cualquier impacto negativo en los beneficios que incluyen aumentos o promociones y observar si los empleados más jóvenes están siendo tratados de manera más favorable, lo que puede ser discriminatorio. Lisi recomienda poner por escrito las quejas en caso de que el litigio sea necesario.
En el análisis final, los empleados tienen el derecho protegido de buscar alojamiento en el lugar de trabajo y flexibilidad para las discapacidades relacionadas con la edad. A los empleadores se les permite rechazar la medida si causaría las dificultades de la empresa indebida. Lo que los empleadores no pueden hacer es ignorar una solicitud o represalias contra el trabajador por buscarla.
