Lo que realmente muestran los datos

Las investigaciones encuentran que los trabajadores más jóvenes hoy en día muestran patrones de retención laboral que reflejan estrechamente a las generaciones anteriores en la misma etapa de sus carreras.

Imágenes falsas

Durante años, ha sido una opinión generalizada que los Millennials y la Generación Z son buscadores crónicos de empleo y cambian de empleador con más frecuencia que las generaciones anteriores. Esta creencia ha dado forma a las conversaciones recientes sobre la contratación, la retención y la política de beneficios para los empleados.

Pero una mirada atenta a décadas de datos sobre la fuerza laboral cuenta una historia muy diferente. Los trabajadores más jóvenes hoy en día no son inusualmente inquietos. Más bien, sus patrones se parecen mucho a los de generaciones anteriores cuando tenían la misma edad.

Los datos cuentan una historia consistente

A análisis reciente desde Instituto Nacional de Seguridad para el Retiro utiliza datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., el Instituto de Investigación de Beneficios para Empleados y el Centro de Investigación Pew para comparar la antigüedad en el empleo, las tasas de renuncia y la rotación de empleados entre generaciones e industrias. Los resultados muestran una notable consistencia a lo largo del tiempo:

– La antigüedad media entre las personas de 25 a 34 años se ha mantenido notablemente estable desde 1983, y los trabajadores más jóvenes siempre cambian de trabajo con más frecuencia que los trabajadores de mayor edad.
– Entre los trabajadores con educación universitaria de entre 25 y 35 años, el 75 por ciento de los Millennials en 2016 había trabajado para su empleador al menos 13 meses, lo que corresponde con el 70-72 por ciento de la Generación X de edad similar en 2000.
– Hay cierta disminución en la antigüedad media entre los trabajadores de mayor edad, ya que se ofrecen con menos frecuencia beneficios como pensiones que promueven carreras largas.
– Dos factores que predicen mejor los niveles de rotación son las condiciones del mercado laboral y la industria de empleo.

Los ciclos económicos impulsan las tasas de abandono

El análisis encuentra que las renuncias voluntarias aumentan y disminuyen con la fortaleza del mercado laboral. Cuando los niveles de empleo son altos, los trabajadores tienen más oportunidades y probablemente más confianza para encontrar un nuevo trabajo, por lo que las tasas de abandono aumentan. Durante las crisis, como la Gran Recesión de 2008 o durante los primeros meses de la pandemia de COVID-19, las tasas de abandono cayeron y luego se recuperaron.

Hubo un patrón distintivo y algo inusual de dejar de fumar después del cierre por COVID-19. El mercado laboral durante la pandemia fue más complicado, con altos niveles de separaciones involuntarias (despidos o pérdidas de empleo, por ejemplo) al comienzo de la pandemia, junto con preocupaciones de salud relacionadas con el trabajo en persona. A medida que la economía se reabrió, las renuncias aumentaron, se produjo la “Gran Renuncia” y mucho debate sobre si esta tendencia era una nueva normalidad.

En retrospectiva, es posible que hubiera una demanda reprimida para cambiar de trabajo. No solo renunciaron menos trabajadores en 2020 a pesar de los problemas de salud, sino que más del 15 por ciento de los trabajadores perdieron sus empleos en dos meses cuando muchas empresas se vieron obligadas a cerrar operaciones. Seguramente, algunos trabajadores cambiaron a otros trabajos que normalmente no habrían buscado para seguir obteniendo ingresos. Una vez más, al cabo de unos años, las personas que dejaron de fumar volvieron a niveles normales.

Diferentes industrias tienen diferentes patrones de empleo

Los patrones de rotación también varían dramáticamente entre industrias. Los empleos del sector público, que a menudo incluyen pensiones de beneficios definidos y una sólida cobertura de salud, tienden a registrar tasas de renuncia más bajas y una permanencia más prolongada. Piense en los maestros, policías y bomberos que siguen siendo parte integral de sus comunidades durante décadas. Su longevidad laboral refleja la estructura de los beneficios del empleo público.

Si hay una razón basada en datos para esperar una mayor rotación hoy en día, podría ser la disminución de los empleos en el sector manufacturero. Dentro del sector privado, la industria manufacturera históricamente ofrecía buenos salarios y buenos beneficios a los trabajadores de clase media sin un título universitario. Esto resultó en lealtad laboral y carreras más largas, con tasas de abandono típicamente entre el 10 y el 20 por ciento anual. En comparación, esto es aproximadamente la mitad de la tasa de abandono en las industrias minorista y de servicios, que a menudo tienen salarios y beneficios menos generosos. Hoy en día, la proporción de la fuerza laboral estadounidense empleada en la industria manufacturera se ha desplomado a menos de uno de cada diez trabajadores.

También es importante abordar la economía de las pequeñas empresas, que se cita como evidencia de que los trabajadores más jóvenes han abandonado el empleo estable a tiempo completo en favor del trabajo independiente o de corto plazo. Pero los datos muestran que ésta no es una tendencia dominante. Sólo el 16 por ciento de los estadounidenses han participado en trabajos por encargo, y sólo el 3 por ciento de los adultos estadounidenses trabajan a tiempo completo en puestos por encargo. Un porcentaje tan pequeño de la fuerza laboral no puede estar impulsando cambios a gran escala en los patrones de empleo en todo el mercado laboral estadounidense.

De cara al futuro, salte los estereotipos

Cuando los Millennials ingresaron a la fuerza laboral alrededor del año 2000, lo hicieron durante una economía fuerte y en grandes cantidades, mientras que más tarde los Millennials se unieron a un mercado laboral débil y pueden haber estado esperando a que el mercado laboral se recuperara para cambiar al trabajo que realmente querían. Esa visibilidad puede haber amplificado las percepciones de movilidad. Pero los datos dejan una cosa clara: los Millennials y la Generación Z no están cambiando de trabajo más que sus predecesores en etapas similares de la vida. Las condiciones económicas, los beneficios para los empleados y la estructura de la industria impulsan la rotación, no la edad ni la actitud.

Si los empleadores quieren diseñar beneficios y lugares de trabajo que atraigan y retengan el talento, es importante superar los mitos generacionales. Un enfoque basado en datos garantizará que los beneficios se ajusten a cómo se comportan realmente los trabajadores, no a cómo los estereotipos sugieren que deberían hacerlo.