Aunque recientemente hemos visto algunos movimientos positivos cuando se trata de mujeres en roles de liderazgo, un nuevo informe revela que las mujeres a menudo necesitan estar más calificadas que los hombres para ser considerados para las posiciones de CEO.
Barreras y avances: una mirada basada en datos a las CEOs de las CEOs de las corporaciones más grandes de Estados Unidosrealizado por la brecha de poder de las mujeres, analizó las trayectorias profesionales de todos los CEO de S&P 500 actuales, y sus resultados desafían la idea errónea de que las mujeres alcanzan los roles de los CEO a través de estándares más bajos o cuotas de diversidad.
De hecho, descubrió que las CEOs mujeres tienen un 32 por ciento más de probabilidades que los hombres de haber servido como presidente de la compañía antes de convertirse en CEO, lo que refleja un paso adicional en la experiencia de liderazgo.
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En contraste, los hombres tenían más probabilidades de avanzar desde las posiciones de la cabeza de la división (29 por ciento v 23 por ciento) o COO (17 por ciento v 8 por ciento) que las mujeres.
Además, es más probable que las mujeres se hayan servido como directora financiera (CFO) antes de convertirse en CEO. Alrededor del 10 por ciento de las CEOs femeninas desempeñaron este papel en comparación con el 6 por ciento de los CEO masculinos, lo que indica una fuerte experiencia financiera entre las mujeres líderes.
Sin embargo, a pesar de toda esta experiencia, las mujeres permanecen subrepresentadas a nivel de CEO. Aunque en 2024, las mujeres comprendían el 17 por ciento de los CEO recientemente designados (11 de 64), solo 48 mujeres lideraron las empresas S&P 500 (10 por ciento), en comparación con solo el nueve por ciento en 2000.
La caída final
Frustrantemente, el informe identifica un fenómeno que afecta a muchas mujeres, lo que las ve atrapadas en el segundo a la escalera de la escalera, sin llegar a la cima.
Específicamente, entre las empresas S&P 100, las mujeres ocupan el 24 por ciento de los tres puestos principales de lanzamiento (COO, Presidente y Jefe de División/Mercado Regional), pero solo el 8 por ciento de los puestos de CEO.
Mientras que los hombres tienen el 76 por ciento de las posiciones de lanzamiento y el 92 por ciento de los roles de CEO.
El informe también destaca la distribución desigual de las mujeres en roles ejecutivos particulares.
Alrededor del 76 por ciento de los roles CHRO son realizados por mujeres, mientras que el 56 por ciento de las ofertas de marketing principal también son mujeres.
Estos roles están con menos frecuencia vinculados a la pista del CEO; Los hombres tienen tres veces más probabilidades de asumir roles vinculados a las ganancias que conducen a oportunidades de CEO.
Mucho más por hacer
No hay Fundadoras de Mujeres que sirven como CEO de S&P 500 Companies, en comparación con 29 hombres que son fundadores y CEO, lo que indica una brecha en el liderazgo empresarial.
Las mujeres de color se enfrentan a la representación aún mayor. En el momento del informe, no había CEOs negras o hispanas en el S&P 500, y solo seis CEOs asiáticas, mientras que los hombres de color tenían una mayor parte de los roles de los CEO.
Las cosas tampoco son mucho mejores para los hombres no blancos. Los hombres asiáticos, negros e hispanos comprendían 37 (7.4 por ciento), ocho (1.6 por ciento) y 17 (3.4 por ciento) de los CEO, respectivamente.
Mientras tanto, entre los ejecutivos mejor pagados en S&P 100 Companies, las mujeres de color representaban el tres por ciento, mientras que los hombres de color representaban el 18 por ciento.
El informe concluye que, aunque tenemos CEOs mujeres en las principales corporaciones como Oracle (Safra Catz), Accenture (Julie Sweet) y GM (Mary Barra), todavía queda un largo camino por recorrer.
Como se explora Anteriormente en la colinaun estudio de 2022 de tres académicos estadounidenses titulado “Potencial” y la brecha de promoción de génerolos hombres revelados a menudo son promovidos por mostrar prometedor, mientras que se espera que las mujeres hayan logrado algo significativo primero.
Software avanzado de detección de currículums de IA, como Estrellarsese puede capacitar para ignorar los nombres y cualquier detalle que regale el género de un solicitante, asegurando un proceso de contratación mucho más equitativo.
Sin embargo, para roles muy senior como el CEO, promocionar y obtener candidatos es más probable que sea persona a persona, dependiendo en gran medida de las redes internas y las relaciones directas, en lugar de amplias búsquedas externas.
Está claro que cerrar la brecha de género de liderazgo en las corporaciones más grandes de Estados Unidos aún requiere un esfuerzo continuo. Y el informe de Women’s Power Gap llama a las empresas a eliminar las barreras estructurales y fomentar la cultura basada en el mérito para garantizar la igualdad de oportunidades para todos los aspirantes a líderes.
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